La Ley Micaela y el mundo laboral
Compartimos la nota que nuestra compañera Marina Vera, Secretaria de Género de CTA Santa Cruz, de Equidad de FeTIA y delegada General de APA en esa provincia, nos hiciera llegar en relación a la aplicación de la Ley Micaela, y la gran demora en que el marco normativo sea asumido por todas la instituciones y en particular las del mundo laboral.
“Hoy en nuestro país contamos con un marco normativo de avanzada en referencia a perspectiva de género. ¿Por qué, entonces, los Convenios 111 y 190 de la OIT, este último devenido recientemente, en la Ley 27580, la Ley Micaela (Ley 27499), la Ley De Protección Integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres (Ley 26485) todavía no han logrado atravesar nuestra ley de Contrato de Trabajo ni nuestros respectivos Convenios Colectivos?
Estos siguen sin ser atravesados por la perspectiva de género y hasta la actualidad no se han visto modificados en esta materia. Es por eso que necesitamos de más mujeres feministas sentadas en las mesas donde se desarrollan dichas normas.
Específicamente la Ley Micaela y el C190 vienen a intervenir en nuestros mundos laborales y requieren la interseccionalidad, equipos interdisciplinarios de trabajo o intervención, indicadores concretos que son claves para la transformación y así no caer, únicamente, en una cultura punitivista.
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Hoy en nuestro país contamos con un marco normativo de avanzada en referencia a perspectiva de género. ¿Por qué, entonces, los Convenios 111 y 190 de la OIT, este último devenido recientemente, en la Ley 27580, la Ley Micaela (Ley 27499), la Ley De Protección Integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres (Ley 26485) todavía no han logrado atravesar nuestra ley de Contrato de Trabajo ni nuestros respectivos Convenios Colectivos? Estos siguen sin ser atravesados por la perspectiva de género y hasta la actualidad no se han visto modificados en esta materia. Es por eso que necesitamos más mujeres feministas sentadas en las mesas donde se desarrollan dichas normas.
Específicamente la Ley Micaela y el C190 vienen a intervenir en nuestros mundos laborales y requieren la interseccionalidad, equipos interdisciplinarios de trabajo o intervención, indicadores concretos que son claves para la transformación y así no caer, únicamente, en una cultura punitivista. La ley Micaela tiene que estar situada en las centrales y sindicatos, y es aquí donde hacemos hincapié para la futura capacitación, una Micaela Sindical situada en los diferentes ámbitos de trabajo, en aquellas y cada una de esas masculinidades. Nos requiere como primer paso la realización de un diagnóstico para iniciar el programa de capacitación. Reconocer cuales son las actitudes que nos violentan dentro de estos sindicatos, teniendo en cuenta que el 60% de los, les y las trabajadoras violentadas somos mujeres (fuente: OAVL del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social). Es necesario entonces, aplicar un conocimiento significativo que modifique y reestructure el conocimiento previo, una lectura situada, una formación que incluya a esos varones nos abrirá el camino para determinar cómo y cuanto vamos a capacitar.
Desigualdad en el mundo del trabajo.
El C190 es un histórico Convenio sobre violencia y acoso, que establece el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. Fue adoptado el 21 de junio de 2019, durante la Conferencia Internacional del Trabajo del centenario. Está complementada por la Recomendación 206. Mediante la Ley N° 27.580, publicada en el Boletín Oficial el 15 de diciembre de 2020, el Congreso de la Nación aprobó la ratificación del Convenio 190 de la OIT sobre Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo (“Convenio 190”), que había sido firmado en 2019.
El convenio 190 significa un cambio en el paradigma (teniendo en cuenta e incidiendo sobre la violencia doméstica que pueda sufrir una trabajadora y que influye en la producción de su labor dentro de las organizaciones). La violencia laboral evidencia una desigualdad de oportunidades y la responsabilidad debe caer sobre el sector empresarial. El trabajo no es neutro, modifica para bien o para mal al mundo. El trabajo es postulado como constructor social y la relación social del o la trabajadora existe como única oportunidad de realizarse con los, les y las otras. Para acabar con la violencia laboral hay que acabar con las desigualdades. Trabajar no solo es producir sino también vivir con las demás personas por eso con el trabajo se recrea el vínculo social y nos saca del aislamiento.
“El acoso es el resultado de la naturalización de las desigualdades en el trabajo que a veces es adrede y a veces no.”(Diana Maffia)
Es necesario que exista un programa de prevención por parte de delegados, delegadas o delegades y detectar situaciones de violencia. La clase empleadora por su parte tiene la responsabilidad de conocer las normativas vigentes en relación a esta materia y las organizaciones son responsables por omisión al no asegurar un ambiente laboral libre de violencia, o no cumplir con la capacitación en Ley Micaela por ejemplo. De este ejemplo se desprende la necesidad de situar dicho convenio a las realidades territoriales en las que desempeñamos nuestras actividades. Las organizaciones con un ADN patriarcal deben ser intervenidas por la militancia, que tiene el trabajo de ir desarmándolo. Las soluciones individuales no resuelven las estructuras de violencias patriarcales, capitalistas y coloniales. Es muy importante la solidaridad horizontal ante situaciones de violencia por parte de sindicatos y compañeros, compañeres y compañeras para que la víctima no esté sola. Tengamos en cuenta, y en alerta, que la violencia entre pares es la más dañina. Es imprescindible que las cúpulas sindicales sean capacitadas en este tema ya que por lo general son personas que hace más de 30/20 años que no trabajan en las empresas u organizaciones y es por eso necesaria su capacitación permanente y así poder promover la prevención. Hacemos hincapié en la prevención porque una vez que los protocolos existentes se aplican el daño ya está hecho y tengamos en cuenta que esta violencia afecta a la persona pero también al colectivo y a la organización entera.
El C190 viene a jerarquizar la perspectiva de género dentro de las organizaciones. Uno de los desafíos es la difusión, sensibilización y capacitación en relación al convenio. El C190 viene a poner el ojo en el acosador, poniéndolo en el lugar de tener que demostrar que no fue actor del abuso, que no fue acosador. Asumir la incidencia de la violencia doméstica en el mundo laboral y la formación gremial en violencia laboral, son otros de los desafíos que se nos presentan. La formación es clave para la prevención, reconocer cuando es violencia laboral para poder difundir dentro de nuestras organizaciones y de esta manera evitar el suicidio laboral (y real) como último eslabón de esta cadena de violencias y desigualdades.
Véase también Qualitas 190 – Ley 27499 – Ley 26485 – Convenio 111 de la OIT – Ley 27580
