La conducción del Sindicato de Obreros y Empleados Papeleros (SOEP) de Misiones informó esta tarde que la delegación del Ministerio de Trabajo decretó la conciliación obligatoria y se comprometió a arbitrar todos los medios para la reincorporación de los despedidos.

 

La firma había cesanteado a otros cuatro operarios contratados -algunos sólo por haberse afiliado al SOEP- en la última semana.

Darío Klein, miembro de la Comisión Directiva del gremio señaló que «son más de 20 los trabajadores afiliados despedidos, contabilizando a los compañeros de las plantas MDF y Aserradero Piraí», ambas de la misma provincia. Señaló también que las medidas de protesta fueron levantadas  «a la espera de que la empresa reincopore a los despedidos».

Los trabajadores se reincorporan esta noche a las 22hs. mientras tanto, el helicóptero de la empresa sobrevuela el lugar para intimidar a los trabajadores (ver video).

 

Ambas partes se volverán a reunir el jueves en la sede del Ministerio. 

El gremio está adherido a la Federación de Trabajadores de la Energía, Industria, Servicios y Afines (FeTIA) que conduce Pedro Wasiejko,quien informó que once empleados de los despedidos fueron detenidos anteanoche y luego liberados, «en una práctica desleal e ilegítima que es costumbre en esta patronal».

Los trabajadores reclaman desde hace meses la aplicación de la ley de insalubridad ya aprobada por la Legislatura provincial, luego de que la Corte Suprema de Justicia -ante una presentación de la patronal- rechazara su incumbencia respecto del tema.

El Ministerio de Trabajo ya declaró «la insalubridad laboral» en doce áreas de la planta de pasta de la celulosa ex Alto Paraná, ubicada en la localidad de Puerto Esperanza, indicó el gremio.

La decisión de la cartera laboral fue adoptada luego de conocerse un estudio de especialistas de la Universidad Nacional de Misiones (UNaM), que determinó que trabajar en cualquiera de esos espacios es peligroso para la salud a partir de los elevados í­ndices de dióxido de cloro y ruidos, que superan los 85 decibeles.

En la pastera fueron declarados «insalubres» la planta de dióxido de cloro; las calderas de recuperación y de potencia; la planta quí­mica; la de lavado y depurado; de deslignificación; la de preparación de madera; el taller central; la caldererí­a; las líneas uno y dos y la planta de tratamiento de efluentes.

Trabajo provincial habí­a declarado en mayo último la conciliación obligatoria, luego de que los trabajadores cortaron de forma parcial la ruta en demanda de la aplicación de la ley y de que los directivos se aviniesen a adecuar las instalaciones.

Arauco es una de las mayores fabricantes mundiales de celulosa y, en enero último, su filial en Estados Unidos, Flakeboard America, acordó la compra de las tres plantas de Sierra Pine por 107 millones de dólares más inventarios, pero el Departamento de Justicia de ese paí­s no aceptó la transacción, luego de objetar que ese convenio amenazaba con debilitar la competencia.

Hace apenas algunas semanas el salario mínimo entró en vigencia en Alemania, pero ya hay claros indicios de que su implementación en la práctica no debe ser tomada como un hecho. No pasa casi ningún día, en el que los medios no informen de nuevas infracciones contra el salario mínimo. Al mismo tiempo, algunos estudios de abogados ofrecen asesoramiento en línea acerca de cómo eludirlo. Y todos los días, cientos de empleados se ponen en contacto con la línea directa sobre salario mínimo habilitada por la Confederación de Sindicatos Alemanes (DGB, por sus siglas en alemán) y el Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales (BMAS, por sus siglas en alemán) para denunciar los intentos, a veces altamente engañosas, de excluirlos del salario mínimo. 

En un estudio comisionado por el ministerio de Trabajo del estado de Renania del Norte-Westfalia en otoño [septentrional] del año pasado, el Instituto de Estudios Económicos y Sociales (WSI, por sus siglas en alemán) de la Fundación Hans Böckler se ocupó de las condiciones necesarias para la implementación con éxito de un sistema de salarios mínimos. La investigación examinó los ejemplos de otros países europeos (Francia, Reino Unido y Países Bajos) así como las experiencias hechas en Alemania con salarios mínimos por región y sector, que han existido hace tiempo.[1] Se identificaron fundamentalmente cinco factores necesarios para el éxito: 

• una definición exacta y razonable del salario mínimo
• disposiciones claras y controlables sobre la relación entre salario mínimo y horario de trabajo 
• la existencia de instituciones y procesos de supervisión eficientes 
• instrumentos efectivos para que los asalariados puedan solicitar el salario mínimo que les corresponde 
• la aceptación social al más amplio nivel, también por partes importantes del mundo de los negocios. 

Definición del término “salario mínimo”

Uno de los mayores déficit de la Ley de salario mínimo alemán (MiLoG, por sus siglas en alemán) es la falta de una definición exacta del salario mínimo. Este hecho ya fue objeto de críticas durante el proceso legislativo, por ejemplo por el Consejo Federal (cámara alta del Parlamento) que hizo un llamado explícito al gobierno federal para que aclarara “qué componentes salariales deberían ser contados como parte de la remuneración por hora”, dado que «la falta de concreción crea el riesgo de que el salario mínimo sea socavado”. En cambio, el gobierno federal opinó que el término “salario mínimo” ya había quedado lo suficientemente aclarado a partir de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia europeo (TJ) y de la Corte Federal de Trabajo (BAG), por sus siglas en alemán), por lo que se podía prescindir de aclaraciones adicionales. Sin embargo, el debate legal actual evidencia que la jurisprudencia aún no ha llegado a conclusiones definitivas sobre cada aspecto del término «salario mínimo».

El principio básico confirmado por la jurisprudencia de la BAG y el TJ establece que los únicos pagos que pueden ser incluidos en el cálculo del salario mínimo sean las remuneraciones de las tareas regulares establecidas por el contrato. Todas las gratificaciones que correspondan por el cumplimiento de tareas extraordinarias por el empleado deben ser pagadas como horas extraordinarias. Estas incluyen, entre otras, gratificaciones por horarios socialmente inadecuados (por ejemplo, horas adicionales, domingos y feriados, trabajo nocturno y trabajo en turnos) y por requerimientos laborales especiales (por ejemplo, primas por tareas sucias o peligrosas). Tampoco serán imputables los reintegros, los beneficios para la formación de capital y los aportes jubilatorios de las empresas, porque no constituyen remuneraciones de tareas regulares. Por último, tampoco se podrán incluir las propinas, dado que se trata de pagos voluntarios de terceros, por lo que no forman parte de la remuneración. 

Por otra parte, para el salario mínimo se debe tomar en cuenta todos los pagos destinados a recompensar el cumplimiento de las tareas regulares. Esto incluye el salario básico y puede contemplar también aquellas gratificaciones que no están relacionadas con tareas o condiciones específicas. Abarca también los pagos únicos que se acuerden colectivamente en lugar del aumento de las tasas básicas negociadas. Por último, hay una serie de componentes de la remuneración respecto de los cuales aún no se ha llegado a una opinión legal generalmente aceptada. Esto se refiere sobre todo al pago de las primas de Navidad y por vacaciones. El gobierno federal parte de la opinión que las mismas deberían ser incluidas si se trata de un pago irrevocable al empleado; en cambio, el consejo federal sostiene que no deberían ser contabilizadas por regla general. Mientras tanto, el tribunal de trabajo de Berlín ha decidido en primera instancia que las gratificaciones no deben ser incluidas en el cálculo del salario mínimo. Sin embargo, existe aún la posibilidad que una instancia superior de la justicia de trabajo revise este fallo. 

Cuadro 1: Componentes de la remuneración para el cálculo del salario mínimo[2]

Fuente: WSI.

Relación entre salario mínimo y horario de trabajo

La experiencia de otros países europeos indica que el registro incorrecto del horario de trabajo es una de las formas más extendidas de eludir el salario mínimo. Las experiencias hechas por los servicios de aduana en el control de los salarios mínimos por sector en Alemania confirman esta observación. En términos generales, se pueden identificar tres técnicas de elusión: 

1. Muchas empresas obligan a sus empleados a realizar tareas adicionales sin pagar, por lo que la remuneración por hora efectivamente trabajada puede caer por debajo del salario mínimo. 
2. Muchos sectores carecen de horarios de trabajo preestablecidos. En estos casos los pagos se realizan en función del rendimiento predeterminado del trabajo, siguiendo el principio del trabajo a destajo. 
3. La tercera forma posible para eludir el salario mínimo consiste en la remuneración incorrecta de los horarios especiales, a saber los tiempos inactivos, de guardia, de viaje y de espera. 

La Ley de salario mínimo (sección 1, capítulo 1) define el salario mínimo en primer lugar como remuneración por hora. En la exposición de motivos que acompaña la ley se aclara además que en el caso de los acuerdos de pago a destajo se exigirá de ahora en adelante“que las horas trabajadas permitan obtener el salario mínimo”. Para prevenir abusos en la determinación y el cálculo de los horarios laborales, la ley (capítulo 17) obliga a las empresas a registrar el inicio, el fin y la duración del horario laboral diario de los empleados y guardar los registros por un mínimo de dos años. 

Sin embargo, no se trata de una obligación general. Esta se aplica solamente a algunos sectores y grupos de empleados. Entre ellos está el grupo de las personas con empleos precarios, de las que se presume que corren un elevado riesgo de no acceder al salario mínimo, ya que en la actualidad el porcentaje de trabajadores con bajas remuneraciones entre las personas que ejercen un trabajo a tiempo muy reducido (en alemán, “mini job”) es superior a cualquier otro grupo de trabajadores. La documentación obligatoria se aplica también a aquellas ramas de actividad que son consideradas especialmente susceptibles a prácticas ilegales de empleo por la Ley de prevención del trabajo ilícito. 

Control del salario mínimo

Un buen sistema de control resulta fundamental para asegurar la implementación efectiva de la Ley de salario mínimo. Hace mucho tiempo que Alemania cuenta con un sistema desarrollado para garantizar el cumplimiento de las condiciones de trabajo que fija la ley o que resulten de las negociaciones colectivas. El organismo principal de control es la inspección de Hacienda contra el trabajo ilícito (FKS, por sus siglas en alemán), que opera en la órbita de los servicios de Aduana. Por disposición de la Ley de prevención del trabajo ilícito la FKS debe perseguir los casos de trabajo ilegal. Para cumplir su cometido, cuenta con amplios poderes de investigación que le permiten la conducción de exhaustivos controles a empresas. 

Asimismo, las cajas de pensiones y jubilaciones llevan a cabo inspecciones regulares de los lugares de trabajo que incluyen el control del cumplimiento de los salarios mínimos. Aunque esas inspecciones se limitan al examen de la documentación de las empresas; solo en el caso de generarse una sospecha, se hace llegar la información a la FKS. En el caso de las compras públicas, controles adicionales son realizados por las oficinas responsables de los llamados o las autoridades de control de los estados federados. 

 

 

Ilustración 1: Control del salario mínimo en Alemania 

 

Fuente: WSI. 

 

Existe un consenso casi generalizado de que la FKS tiene potestades de gran alcance para llevar a cabo controles efectivos sobre el cumplimiento del salario mínimo; sin embargo, en la actualidad la discusión se centra en los requerimientos de personal para que la FKS pueda estar a la altura de su nueva misión ampliada. El gobierno federal ya anunció que se asignarán 1.600 nuevos puestos a la FKS. Pero este aumento de personal se producirá de manera gradual, a lo largo de un período de cinco años. Por lo tanto, el control integral del salario mínimo recién será posible dentro de algunos años. 

Cómo hacer efectivo el derecho al salario mínimo

La implementación exitosa del salario mínimo legal dependerá, junto a la creación de un sistema eficiente de control, de otro factor de importancia decisiva: que los trabajadores afectados puedan hacer valer sus derechos a percibir el salario mínimo. Por cierto, todos los empleados en cuestión pueden iniciar acciones legales contra los empleadores por incumplimientos relativos al salario mínimo. Pero las experiencias hechas hasta el momento muestran que los empleados hacen un uso muy limitado de esta opción, porque temen la pérdida del empleo u otras sanciones. Para poder presentar reclamos relativos al salario mínimo ante la justicia, se deben fortalecer las posibilidades de iniciar causas colectivas. En varios países europeos la legislación de trabajo ha llegado a reconocer el derecho de las organizaciones a presentar demandas colectivas. Por ejemplo en Francia, los sindicatos pueden actuar en representación del trabajador, cuando denuncian a una empresa por el incumplimiento del salario mínimo. Y hace mucho tiempo los sindicatos alemanes reclaman el derecho asociativo a presentar demandas. Visto las altas barreras que los empleados deben superar cuando presentan demandas a título individual, la introducción del derecho asociativo a presentar una demanda podría convertirse en una contribución importante a la implementación del derecho al salario mínimo. 

Cómo lograr que el salario mínimo sea aceptado

En última instancia, la aceptación social constituye la condición previa más importante de la implementación exitosa del salario mínimo, aparte de la definición de reglas transparentes y la creación de una estructura eficiente de control. Si bien el Reino Unido introdujo el salario mínimo recién a fines de la década de 1990, se logró que este se convirtiera rápidamente en una institución generalmente aceptada que forma parte del modelo social británico. 

En Alemania algunos sectores empresariales se muestran muy escépticos hacia el salario mínimo. Por esto la experiencia británica reviste un interés especial para Alemania, porque también en el Reino Unido la introducción del salario mínimo enfrentó inicialmente el rechazo de la mayoría de las empresas del país. Un factor de peso que contribuyó a lograr la aceptación del salario mínimo por las empresas fue la creación de la Comisión sobre los sueldos bajos que organiza un amplio diálogo social y, más específicamente, logró que se involucraran aquellos sectores que denunciaron problemas especialmente graves debido al salario mínimo. 

Para mejorar los niveles de aceptación del salario mínimo por los sectores empresariales, será de suma importancia que se inicie también en Alemania un diálogo justamente con aquellos representantes empresariales que temen consecuencias especialmente graves para sus sectores. Los problemas que enfrentan los sectores específicos a la hora de implementar el salario mínimo, podrían discutirse, por ejemplo, en el marco de los diálogos sectoriales entre empresarios y sindicatos, donde se podrían asimismo elaborar las soluciones. Este diálogo podría seguir el modelo de las alianzas ya existentes entre empresas, sindicatos y los servicios de Aduana para el combate del empleo ilícito. 

Los pasos a seguir

Muchas condiciones previas, necesarias para la implementación exitosa del salario mínimo, aún no están plenamente cumplidas en Alemania. En el marco de la revisión de la Ley de salario mínimo, el gobierno federal tendrá que proponer una definición clara del salario mínimo que incluya los componentes de la remuneración y los horarios de trabajo a tener en cuenta. Además, se debe acelerar el aumento de personal de la FKS, al tiempo que se tendrá que intensificar la cooperación con otros organismos de control. Para que el salario mínimo se convierta en un proyecto exitoso, se necesitará en última instancia que la política, las empresas y los sindicatos emprendan iniciativas conjuntas tendientes a mejorar los niveles de aceptación del salario mínimo por las empresas. 

[1] Thorsten Schulten, Nils Böhlke, Pete Burgess, Catherine Vincent, Ines Wagner: Umsetzung und Kontrolle von Mindestlöhnen: Europäische Erfahrungen und was Deutschland von ihnen lernen kann[Implementación y control de salarios mínimos: las experiencias europeas, y lo que Alemania podría aprender de ellas], G.I.B. Documentos de trabajo ?49, noviembre de 2014. 

[2] Desde entonces, en el sitio Web de los servicios de aduanas se ha publicado un listado con los componentes de remuneración incluidos en el cálculo del salario mínimo. El listado difiere en algunos puntos del cuadro presentado en este artículo. Cf.:http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestarbeitsbedingungen/Mindestlohn-Mindestlohngesetz/mindestlohn-mindestlohngesetz_node.html 

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Thorsten Schulten se desempeña como investigador principal del Instituto de Estudios Económicos y Sociales (WSI) de la Fundación Hans Böckler en Düsseldorf, Alemania.

Las opiniones expresadas en esta publicación no reflejan, necesariamente, los puntos de vista de la Friedrich-Ebert-Stiftung.

Trabajadores de Poliex, empresa plástica del Parque Industrial de Pilar, en la provincia de Buenos Aires, afiliados a la FeTIA, ganaron elecciones de delegados en su sindicato del plástico.

En el cuarto intento que hacen los compañeros de la FeTIA para disputar la Comisión Interna en la empresa Poliex, lograron imponerse en las elecciones que el sindicato del plástico realizó este miércoles 29 de julio con un respaldo amplio de sus compañeros: 120 votos contra 20 votos que alcanzó el actual cuerpo de delegados que venía conformando la Comisión Interna desde hace seis años.

 

Los compañeros lograron quebrar el cerco montado entre el sindicato y la empresa desde hace años. Anteriormente, si detectaban compañeros con cierta autonomía de criterio, dispuestos a postularse  a próximas elecciones, eran despedidos, como ocurrió en el año 2013. En esa oportunidad, un grupo de compañeros se presentaron en la seccional de Pilar del sindicato del Plástico para manifestar su intención de postularse, automáticamente al otro día fueron despedidos. O simplemente el sindicato no convocaba a elecciones, inscribía una sola lista que contaba con la aprobación de la empresa y sin previo aviso se presentaba en la planta con la urna para realizar la elección, negándole a los casi 200 trabajadores la posibilidad de participar.

Es en esta situación, en julio del 2013, que los compañeros de la FeTIA de Pilar en su trabajo cotidiano en el Parque Industrial,  conocen a los compañeros de Poliex y a partir de ahí comienza un proceso de intercambio e información, más la participación en los distintos encuentros de formación sindical que la FeTIA realiza periódicamente en la regional.

Los compañeros visitaron la sede de nuestra Federación en capital, intercambiaron impresiones con nuestro Secretario General Pedro Wasiejko “y así fueron desandando un camino y se prepararon para estas elecciones que afortunadamente se corona con este respaldo importante de la amplia mayoría de los trabajadores de la planta” nos cuenta Jesús Humaño, a cargo de la Regional de la FeTIA en Pilar y secretario general de la CTA en esa localidad.

Humaño agrega que “es todo un desafío para los compañeros como así también para la FeTIA, poder ayudar a sus afiliados a hacer realidad las demandas que tienen los compañeros en su lugar de trabajo, sabiendo que la patronal es reacia a ceder las demandas legítimas de los trabajadores”.

Una nueva etapa comienza en Poliex!!  Felicitaciones compañeros!!

Es un hecho que las innovaciones y los cambios relacionados con la organización del trabajo conllevaron alteraciones del mercado laboral, por las que algunos estándares internacionales de trabajo se han vuelto obsoletos, para dar lugar a demandas por nuevos derechos. Pero esto no justifica las presiones ejercidas sobre la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para que sea bajada del estatus de organismo internacional al de una agencia del sistema de Naciones Unidas, ni tampoco los cuestionamientos del derecho de huelga como parte del Convenio 87 sobre la libertad de asociación, a pesar de la defensa de este concepto que la OIT ha sostenido a lo largo de más de sesenta años. 

 

La OIT es uno de los organismos más antiguos e importantes del sistema de la ONU. Además, es el único que funciona sobre una base tripartita: gobiernos, empleadores y trabajadores. Tiene potestades de normalización y supervisión y dispone de mecanismos para anular normas obsoletas, actualizar las incompletas y habilitar la denuncia por parte de los países miembros, de los convenios que ellos consideren inadecuados. De modo que existen las herramientas para perfeccionar el sistema de normas. 

Obviamente, éste no es el tema del debate actual. Por el contrario, se trata de un intento de debilitar una norma fundamental de la OIT, a saber la libertad de asociación, y a partir de ella, también las otras. La premisa principal de la libertad de asociación consiste en que cada sector –trabajadores y empleadores– se organiza según su criterio y que ninguna parte, sobre todo el Estado, puede interferir en la organización de las otras. Por lo tanto, no existe la necesidad de que la mencionada norma autorice a los sindicatos a organizar reuniones, cobrar las cotizaciones o publicar boletines, entre otras. El Convenio 87 garantiza, de manera implícita, el derecho de los trabajadores a tomar decisiones colectivas e independientes, incluido el derecho de huelga. 

La Constitución de Brasil, aprobada en 1988 para reemplazar la legislación de la dictadura militar, reconoce el derecho de huelga. Durante mi mandato emprendí el fortalecimiento de la libertad de asociación mediante la ratificación del Convenio 151 y la extensión de ese derecho a los trabajadores del sector público. Aprobamos una ley que otorgó la personería jurídica a las centrales sindicales de Brasil, y bajo mi gobierno se negociaron, entre otras iniciativas, acuerdos colectivos formales con las centrales, por ejemplo sobre los criterios para el reajuste de los salarios mínimos; se creó el Consejo de Desarrollo Económico y Social (CDES), con la participación de trabajadores, empleadores y otras organizaciones sociales; y se ha puesto énfasis en destacar al máximo la OIT y su agenda para el trabajo decente. 

En las décadas de 1970 y 1980 tuve el honor de presidir la Unión de los Trabajadores Metalúrgicos de San Bernardo y Diadema. El 1 de abril de 1980, iniciamos una huelga de 41 días por mejores condiciones de trabajo y aumentos salariales. La reacción de los empleadores y del gobierno fue de represión extrema: 1.507 huelguistas fueron despedidos, y 14 líderes sindicales, entre ellos el autor, fueron detenidos y sentenciados a varios años de prisión por un tribunal militar. La represión ejercida por las empresas y el gobierno militar generó una ola de solidaridad impresionante, al tiempo que a nivel internacional la violación de nuestros derechos humanos y sindicales desembocó en la presentación de una demanda, con el número 958, ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT. En 1982 el caso llevó a la adopción de una resolución unánime, en la que se estableció: “Con respecto a Luiz Inacio da Silva y otros líderes sindicales … recuerda una vez más la importancia que otorga al derecho de huelga como uno de los medios fundamentales a disposición de los trabajadores y sus organizaciones para promover y defender sus intereses ocupacionales…” Este posicionamiento claro de la OIT en torno a nuestro derecho de huelga fue un factor importante que indujo al gobierno a reconsiderar las sentencias contra nosotros. Las intervenciones de la organización jugaron asimismo, un papel importante en situaciones similares en Polonia y Sudáfrica. 

A nadie le gusta ir a la huelga, pero en determinadas circunstancias puede ser el único camino hacia la mejora de las condiciones de vida de los trabajadores. Una huelga puede afectar a los usuarios de un servicio específico o infligir daños a un sector económico. Esta es la cara que no nos gusta. Así como a veces tampoco nos gustan algunos resultados electorales o determinadas medidas gubernamentales. Pero por esto no vamos a renunciar a nuestro derecho al voto. Pues, la libertad de organizarse sin contar con el derecho a declarar la huelga es como una democracia sin derecho a votar. 

A lo largo de la historia, jamás se alcanzaron remuneraciones más altas, con mejor distribución, ni se promovieron los derechos sociales, sin que los trabajadores se organizaran como sindicatos y convocaran huelgas. Esos logros contribuyeron al desarrollo de nuestros países, y los sindicatos se convirtieron en actores de este desarrollo. Necesitamos sindicatos cada vez más fuertes para erradicar la pobreza de una vez por todas y para fomentar el desarrollo. La interposición de dificultades con la intención de restringir la actividad de los sindicatos sería un flaco favor en el que nadie puede estar interesado. 

 

Pedro Wasiejko, titular de la FeTIA,  secretario adjunto de la CTA y líder de los trabajadores del Neumático señaló que “el organismo tripartito que conforma la OIT –Estados, Sindicatos y Patronales- sufre las consecuencias de un  claro embate patronal contra los derechos humanos fundamentales y  laborales de los trabajadores, en particular contra el derecho de huelga”.

Ante un auditorio colmado por estudiantes y profesionales en la Facultad de Ciencias Sociales de la UBA, Wasiejko participó de una actividad organizada por el Observatorio de las Relaciones del Trabajo, de la cual participaron también el Licenciado Marcos Ambruso, de dicho Observatorio y el doctor León Piasek, presidente de la Asociación de Abogados Laboralistas. 

 “Las patronales –indicó Wasiejko- se organizan para arremeter contra nuestras conquistas históricas mediante ataques a la doctrina pacífica y aceptada del Comité de Expertos y del Comité de Libertad Sindical, que han interpretado al derecho de huelga como parte de los derechos fundamentales. Estos derechos –subrayó- se derivan de los principios de libertad sindical, conforme el Convenio 87 de la OIT y numerosas recomendaciones, declaraciones y observaciones que forman parte de la jurisprudencia”.

Por su parte, Piasek relató el funcionamiento de la Comisión de Normas, la labor del Comité de Expertos y resaltó “la estrategia del Sector empresario para atacar los derechos de la clase trabajadora”. Citó algunos fallos de Corte Suprema de Justicia de la Nación que se fundan en estas normas internacionales, en particular en estos últimos años, para ampliar derechos de libertad sindical, condenar la discriminación, condenar los delitos de lesa humanidad, entre otras sentencias que aplican en forma amplia el Derecho Internacional de Derechos Humanos”, destacando una serie de leyes y acciones enmarcadas en este marco jurídico al que calificó de “progresista”. 

Marcos Ambruso, por su parte,  destacó las situaciones  controversiales en torno a la organización de los trabajadores informales, destacó “las nuevas formas de organización sindical y los conflictos que se producen derivados de nuevas formas de producción”.

Ambruso ponderó “la ampliación de derechos en estos últimos doce años de etapa democrática, la negociación colectiva, las nuevas leyes que tutelan a sectores históricamente excluidos como los trabadores rurales, los de casa de familia, la recuperación de herramientas legales para la mejora en la disputa por la distribución de poder y de la riqueza”. Señaló también “la necesidad de extender la participación de los trabajadores con derechos de ciudadanía en sus lugares de trabajo, para lo cual sería necesario que se elijan más delegados en cada uno de los establecimientos, entre otras temáticas”. 

Los asistentes participaron activamente con preguntas y opiniones en cada uno de los temas, manifestando sus preocupaciones, compartidas por la mesa, respecto de los recientes fallos de contenido regresivo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en los casos en que se avizora una interpretación en la que prevalece una mirada alejada de la mejor doctrina de la Corte, en la que los trabajadores son sujetos de preferente tutela, como sectores vulnerables de la sociedad.